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Editorial
CÓDIGOS DE
CONDUCTAS Y CERTIFICACIONES,
INSTRUMENTOS O MAQUILLAJES?
Los ISO es una
norma internacional que se aplica a los sistemas de gestión de calidad (SGC)
y que se centra en todos los elementos de administración de calidad con
los que una empresa debe contar para tener un sistema efectivo que le
permita administrar y mejorar la calidad de sus productos o servicios.
Los clientes se inclinan por los proveedores que cuentan con esta
acreditación porque de este modo se aseguran de que la empresa
seleccionada disponga de un buen sistema de gestión de calidad (SGC).
Esta acreditación demuestra que la organización está reconocida por más
de 640.000 empresas en todo el mundo.
Hay que prestarle
atención a estos nuevos instrumentos, como las "Normas sobre la
responsabilidad de las empresas transnacionales y otras empresas
comerciales en la esfera de los derechos humanos" para garantizar que no
redefinan las obligaciones de las empresas o de los gobiernos con
respecto a los derechos humanos y laborales, y que cualquier
interpretación o mecanismo de seguimiento sea fiable y no interfiera con
los mecanismos existentes en la OIT.
La norma SA 8000 establece pautas medibles y verificables para
certificar el desempeño de empresas en nueve áreas esenciales:
1.
Trabajo Infantil.
Prohíbe el trabajo infantil (en la mayoría de los casos, niños de menos
de 15 años de edad). Las empresas certificadas también deben asignar
fondos para la educación de niños que podrían perder su trabajo a raíz
de la aplicación de esta norma.
2.
Trabajo Forzado.
No se puede exigir a los trabajadores que entreguen sus documentos de
identidad ni que paguen "depósitos" como condición para el empleo.
3.
Higiene y Seguridad.
Las empresas deben cumplir con normas básicas para un ambiente de
trabajo seguro y saludable, entre ellas: agua potable, instalaciones
sanitarias, equipo de seguridad aplicable y capacitación necesaria.
4.
Libertad de Asociación.
Protege los derechos de los trabajadores de crear y participar en
sindicatos y de gestionar convenios colectivos, sin miedo a represalias.
5.
Discriminación.
No se permite la discriminación por raza, casta, nacionalidad, religión,
discapacidad, género, orientación sexual, pertenencia a un sindicato o
afiliación política.
6.
Prácticas Disciplinarias.
Prohíbe el castigo corporal, la coerción física o mental y el abuso
verbal de los trabajadores.
7.
Horario de Trabajo.
Establece una semana de 48 horas como máximo, con un mínimo de un día
libre por semana y un límite de 12 horas extras por semana remuneradas a
una tarifa especial.
8.
Remuneración.
Los salarios pagados deben cumplir con todas las normas legales mínimas
y proveer suficientes ingresos para cubrir las necesidades básicas, con
por lo menos una parte de ingreso discrecional.
9.
Gestión.
Define los procedimientos para la implementación y revisión efectiva por
parte de la gerencia del cumplimiento de la norma SA 8000, desde la
designación de personal responsable hasta la preparación de registros,
el abordaje de temas de preocupación y la implementación de acciones
correctivas.
La actividad
empresarial internacional y la organización cambiante de las empresas
plantean retos particulares al ejercicio efectivo de la libertad
sindical y el derecho de negociación colectiva. Prácticas
antisindicales, incluyendo la amenaza de trasladar las operaciones,
pueden ser utilizadas para desalentar la sindicalización y, junto con la
negación de acceso a aquellos que realmente toman las decisiones,
amenazan y socavan instituciones y prácticas establecidas de negociación
colectiva. El aumento de la subcontratación y las largas y complejas
cadenas de aprovisionamiento que se derivan de ello, así como el
creciente recurso a Zonas Francas Industriales, aumenta el poder que
tienen las empresas de dictar las condiciones en las que se realiza el
trabajo, al tiempo que permite que evadan sus responsabilidades con
respecto a aquellos que realizan el trabajo, y hacia las comunidades,
las sociedades y el medio ambiente en que viven los trabajadores y
trabajadoras.
Los sindicatos
deben aspirar a objetivos perfectamente definidos y juzgar las
iniciativas de RSC en función de si refleja las auténticas
responsabilidades de las empresas, de su impacto sobre el gobierno y de
si promueven el diálogo social y unas buenas relaciones laborales. Los
sindicatos pueden desempeñar un papel importante recordando a las
empresas sus responsabilidades reales, e impidiendo que realicen
afirmaciones engañosas con respecto a su comportamiento o su impacto
social.
Los códigos de
conducta que cubren las prácticas laborales en las cadenas de
suministros y los correspondientes sistemas de supervisión y
verificación deberán siempre promover, y en ningún caso sustituir, la
organización sindical, como el método más efectivo de control del lugar
de trabajo. Deben basarse claramente en los principios contenidos en las
normas de la OIT y reflejar todos los derechos humanos fundamentales en
el trabajo identificados por la OIT. También deben ser coherentes con
las inspecciones laborales y complementar su trabajo, y contribuir a una
cultura de cumplimiento de la legalidad. Unas etiquetas en los productos
que certifiquen las prácticas laborales en lugares de trabajo no
sindicalizados no pueden resultar fiables, y ningún sistema privado de
inspección puede sustituir el papel de los sindicatos ni una inspección
laboral pública debidamente organizada y financiada. Además no se
dispone de ninguna referencia reconocida internacionalmente para medir
la competencia de aquellos que realizan inspecciones privadas de este
tipo.
Algunas empresas
certificadas han quedado iguales o peores de cómo eran, pero con un
certificado, que les legaliza continuar en el mercado y seguir
violentando los derechos de los trabajadores/as.
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